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Directeurs/directrices des ressources humaines

Code SIPeC 10011.00

Les directeurs des ressources humaines planifient, organisent, dirigent, contrôlent et évaluent les activités d'un service des ressources humaines et du personnel. En outre, ils élaborent des politiques et mettent en oeuvre des programmes et des procédures en matière de planification des ressources humaines, de recrutement, de négociation des conventions collectives, de formation et de perfectionnement, de classification de postes et d'administration de la rémunération et des avantages sociaux. Ils représentent la direction et participent activement aux réunions des différents comités paritaires afin de veiller à gérer de façon continue les relations entre la direction et les employés.

Aperçu

Également connu

  • Directeur/directrice de la formation et du perfectionnement du personnel
  • Directeur/directrice de la rémunération et des avantages sociaux
  • Directeur/directrice de la santé et de la sécurité au travail
  • Directeur/directrice des relations avec les employés
  • Directeur/directrice des relations de travail
  • Directeur/directrice des relations industrielles
  • Directeur/directrice des ressources humaines
  • Directeur/directrice des services du personnel
  • Directeur/directrice du personnel
  • Directeur/directrice du recrutement

Fonctions principales

Ce groupe exerce une partie ou l'ensemble des fonctions suivantes :

  • planifier, organiser, diriger, contrôler et évaluer les activités d'un service du personnel ou des ressources humaines;
  • planifier les besoins en ressources humaines de concert avec les directeurs des différents services;
  • coordonner les activités de formation interne et externe et les activités de recrutement;
  • élaborer et mettre en oeuvre les politiques et les procédures sur les relations de travail et négocier des conventions collectives;
  • administrer les programmes de perfectionnement, de formation linguistique et de santé et de sécurité des employés;
  • conseiller et aider les différents directeurs de service à interpréter et à administrer les politiques et les programmes du personnel;
  • voir à la classification et à l'évaluation des postes;
  • organiser et diriger les réunions d'information sur les politiques d'emploi, la rémunération et les avantages sociaux et participer activement à divers comités paritaires;
  • gérer le programme de gestion de la qualité de l'entreprise;
  • s'assurer que les lois relatives au travail, telles que la Loi sur l'équité salariale, soient respectées.

Renseignements supplémentaires

  • L'expérience permet d'accéder à des postes de cadres supérieurs.
  • Les autres comités paritaires gérés par les directeurs des ressources humaines peuvent être concernés par des problèmes tels que l'alcoolisme ou la toxicomanie.

Professions similaires classées ailleurs

Exclusions:

  • Professionnels/professionnelles en ressources humaines (11200)
  • Agents/agentes des ressources humaines et de recrutement (12101)

Mise en correspondance des compétences:

Voir les professions dont les exigences en matière de compétences et d'aptitudes sont similaires

Répartition hiérarchique de la CNP

Version de la CNP

CNP 2021 version 1.0

Grande catégorie professionnelle

1 – Affaires, finance et administration

FÉER

0 – Professions en gestion

Grand groupe

10 – Cadres intermédiaires spécialisés/spécialisées des services administratifs, services financiers et des services aux entreprises et services de communications (sauf la radiotélédiffusion)

Sous-grand groupe

100 – Cadres intermédiaires spécialisés/spécialisées des services administratifs, services financiers et des services aux entreprises et services de communications (sauf la radiotélédiffusion)

Sous-groupe

1001 – Directeurs/directrices des services administratifs

Groupe de base

10011 – Directeurs/directrices des ressources humaines

Profil de profession

10011.00 – Directeurs/directrices des ressources humaines

Caractéristiques du travail

Les caractéristiques du travail regroupent les différents éléments décrivant le milieu de travail de chaque profession, tels que les employeurs, les activités professionnelles et le contexte de travail. Chaque catégorie affiche jusqu'à 10 descripteurs par ordre décroissant en fonction, premièrement, des cotes attribuées par le niveau de complexité (pour les Activités du travail) ou d'autres dimensions de mesure (pour le Contexte de travail), et deuxièmement, en ordre alphabétique. La liste complète des descripteurs et de leurs cotes peut être élargie au bas de chaque page.

Activités du travail

Niveau de compétence ou de complexité
Communiquer avec les collègues de travail
5 - Niveau le plus élevé
Élaborer des objectifs et des stratégies
5 - Niveau le plus élevé
Fournir des conseils et avis
5 - Niveau le plus élevé
Résoudre des conflits et négocier avec d’autres personnes
5 - Niveau le plus élevé
Mener des activités de dotation
5 - Niveau le plus élevé

Contexte de travail

Caractéristiques structurelles de l’emploi

Travail structuré par rapport au travail non structuré
Degré de liberté pour déterminer les tâches et les priorités
4 - Un haut degré de liberté
Durée d’une semaine de travail
Heures travaillées dans une semaine typique
3 - Plus de 40 heures

Environnement physique de travail

Proximité physique
La distance physique des autres
3 - Assez proche (par exemple, partager un bureau)

Exigences physiques

Être assis
Durée
5 - Tout le temps, ou presque tout le temps
Rester debout
Durée
1 - Très peu de temps
Se pencher ou se tordre le corps
Durée
1 - Très peu de temps

Relations interpersonnelles

Être en contact avec d’autres personnes
Fréquence
5 - Chaque jour, presque continuellement
Durée
5 - Tout le temps, ou presque tout le temps
Travail en équipe ou en groupe
Importance
4 - Très important
Fréquence
4 - Chaque Tous les jours, plusieurs fois par jour

Lieux de travail/employeurs

  • Établissements des secteurs privé et public

Compétences et habiletés

Cette section affiche les diverses compétences requises pour une profession. Chaque catégorie affiche jusqu'à 10 descripteurs par ordre décroissant en fonction, d'une part, des cotes attribuées par le niveau de compétence (pour les Compétences et Habiletés) ou d'importance (pour les Attributs personnels) et, d'autre part, par ordre alphabétique. La liste complète des descripteurs et de leurs cotes peut être élargie au bas de chaque page.

Habiletés

Niveau de compétence ou de complexité
Facilité à concevoir des idées
4 - Niveau élevé
Mémorisation
4 - Niveau élevé
Détection de problèmes
4 - Niveau élevé
Clarté du langage
4 - Niveau élevé
Reconnaissance de la parole
4 - Niveau élevé

Compétences

Niveau de compétence ou de complexité
Prise de décisions
5 - Niveau le plus élevé
Évaluation
5 - Niveau le plus élevé
Gestion des ressources humaines
5 - Niveau le plus élevé
Suivi de performance
5 - Niveau le plus élevé
Négociation
5 - Niveau le plus élevé

Attributs personnels

Importance
Collaboration
5 - Extrêmement important
Adaptabilité
4 - Très important
Pensée analytique
4 - Très important
Souci du détail
4 - Très important
Préoccupation des autres
4 - Très important

Domaine d’intérêt

Le SIPeC utilise les codes Holland pour décrire les intérêts liés au travail. Selon le modèle de Holland, les gens travaillent mieux dans des milieux de travail qui correspondent à leurs préférences, ce qui signifie que les personnes et les milieux de travail peuvent être harmonisés afin d’être plus adéquats. La théorie de Holland décrit les milieux professionnels comme étant une combinaison d'intérêts principaux et des activités qui en découlent. Il y a six intérêts professionnels dans la typologie de Holland : Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant et Conventionnel. Toutes les professions du SIPeC ont jusqu'à trois intérêts qui leur sont attribués.

Intérêts

Préférences relatives au milieu de travail et aux résultats.

Profil d'intérêts: ESC

Entreprenant (E)

Les professions de type entreprenant se caractérisent par la prédominance d'activités orientées vers l'action pour atteindre des objectifs organisationnels ou personnels. Ces professions impliquent fréquemment de démarrer et de réaliser des projets, d'influencer, de diriger ou de mobiliser des personnes, de prendre des décisions, et nécessitent parfois de prendre des risques et de gérer les affaires.

Social (S)

Les professions de type social se caractérisent par la prédominance d’activités qui impliquent une interaction directe avec les autres pour informer, instruire, aider, développer, guérir ou éclairer. Ces professions impliquent souvent d'aider ou de rendre service aux autres, d'enseigner, de travailler ou de communiquer avec les gens.

Conventionnel (C)

Les professions de type conventionnel se caractérisent par la prédominance d'activités qui impliquent de suivre un ensemble de procédures et de routines. Ces activités peuvent inclure la manipulation systématique de données, comme la tenue de registres, le classement de documents, la reproduction de documents, l'organisation de données écrites et numériques selon un plan prédéterminé et l'exploitation d’entreprises et le traitement de données. Ces professions nécessitent souvent de suivre une ligne d'autorité claire et impliquent généralement de travailler avec des données et des détails plutôt qu'avec des idées.

Conditions d'accès à la profession

Les exigences d'emploi comprennent l'éducation, la formation, les certifications et les connaissances requises pour travailler dans chaque profession. La catégorie Connaissances affiche jusqu'à 10 descripteurs par ordre décroissant, premièrement, en fonction des cotes attribuées par le niveau de compétence, et deuxièmement, par ordre alphabétique. La liste complète des descripteurs de Connaissances et leurs cotes peut être élargie au bas de chaque page.

Éducation, certification et licence

  • Un baccalauréat dans un domaine relié à la gestion du personnel tel que l'administration des affaires, les relations industrielles, le commerce ou la psychologie ou la réalisation d'un programme de perfectionnement professionnel en gestion du personnel est exigé.
  • Plusieurs années d'expérience comme agent du personnel ou spécialiste des ressources humaines sont exigées.
  • Certains employeurs peuvent exiger le titre de conseiller en ressources humaines agréé (CRHA).

Connaissances

Niveau de connaissance
Comptabilité
3 - Niveau avancé
Gestion des affaires
3 - Niveau avancé
Travail de bureau
3 - Niveau avancé
Ressources humaines et relations de travail
3 - Niveau avancé
Mesure de la performance
3 - Niveau avancé

Compétences pour réussir

 
Modèle Compétences pour réussir

Les Compétences pour réussir sont des compétences qui vous aident dans un monde qui évolue rapidement. Tout le monde bénéficie de ces compétences. Elles peuvent vous aident à obtenir un emploi, à progresser dans votre emploi actuel ou même à changer d’emploi. Ces compétences vous aident également à devenir un membre actif de votre collectivité et à réussir votre apprentissage.

Cliquez ici pour en savoir plus au sujet de ces compétences.

Liens entre les divers modèles et cadres de compétences d’EDSC

EDSC rend disponible un dictionnaire de plus de 300 termes (ou descripteurs) et définitions, connu sous le nom de Taxonomie des compétences et des capacités (TCC). Les informations sur les descripteurs de la taxonomie sont utilisées dans le Système d'information sur les professions et les compétences (SIPeC). 

Bien qu'il existe un sens commun entre les descripteurs du TCC et du modèle des Compétences pour réussir, il y a certaines différences dans leurs définitions s’expliquant par leurs objectifs distincts. Le modèle Compétences pour réussir [9 compétences au sens large] identifie les compétences universellement applicables. Le TCC  affiche les exigences spécifiques en matière d'aptitudes et de compétences pour 900 professions. Les utilisateurs du modèle Compétences pour réussir et du contenu des compétences essentielles peuvent trouver que les informations sur les compétences de la taxonomie et du SIPeC sont complémentaires. 

Restez à l'affût pour plus d'information et des mises à jour concernant les liens entre le modèle Compétences pour réussir et le SIPeC.

O*NET in-it

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